薪火传承 匠心筑梦
——基于部分中小学“青蓝工程”活动的思考与建议
（一）
我们先看两则案例：
案例1：
9月8日下午，XX学校举行“青蓝工程”师徒结对仪式。学校领导宣读了“青蓝工程”实施方案，明确师徒结对的指导思想、基本职责、管理分工。XX校长为25位“师傅”们颁发了聘书，37位徒弟登上主席台，向自己的师傅鞠躬、献花，表达对指导教师师德、师道的崇高敬意。师傅代表XXX老师表示：一定会履行好师傅的职责，用炽热的教育初心，带领徒弟共同成长，在分享传授自身经验的同时，也要吸收新教师身上的青春与活力，做到教学相长。徒弟代表XXX老师表示：作为年轻教师，要以“诚心、细心、虚心”的拜师态度和“勤听、勤学、勤问”的学艺方法向师傅学习，将所学付诸于实践，不断锤炼，不断提高自己的教育教学水平。
案例2：
9月7日下午，XX中学举行“青蓝工程”结对拜师仪式，全体教职工参加本次活动。学校领导向年轻教师介绍了“青蓝工程”活动的意义，并宣读《XX中学青蓝工程实施方案》及师徒结对名单，明确了师徒双方的责任。年轻教师XXX代表全体新入职教师作出保证，定会虚心向师傅学习、请教，真心诚意地接受他们的指导和督促。指导教师代表XXX对年轻教师寄予厚望，愿意毫无保留地把经验传授给年轻教师，把真诚和温暖传递下去，把优良校风传承下去，让每一位年轻教师都强大起来。师徒双方在“青蓝工程”师徒结对协议书上签字，一笔一画写下携手并进的承诺。本次“青蓝工程”师徒结对活动，为教师们搭建了一个相互切磋、相互学习、共同发展的平台，也为学校高质量跨越式发展奠定了坚实的基础。
上述两个案例，分别是我们身边的两所学校近日举行的“青蓝工程”结对拜师活动仪式。应该说，这两所学校开展的“青蓝工程”仪式活动，无论是形式、内容还是效果，都达到了预期目标，这将有助于新老教师之间的沟通交流与共同成长。作为学校发展的一项重要活动，学校领导对“青蓝工程”活动寄予了厚望和期待，新老结对教师对“青蓝工程”活动开展也抱有极大的信心和美好愿望。
（二）
时至开学之初，我们发现部分学校都举行了声势浩大的“青蓝工程”结拜仪式活动。应该说，这是学校持续性发展的一件大好事：对年轻人来说，可以向老教师学习更多的先进经验，可以尽快提升自身的教学水平和业务能力；对老教师来说，可以把自己的优秀教学经验传播开来，能够让年轻人少走弯路，年轻教师成长更快更扎实。
为推动“青蓝工程”活动扎实有效，为学校可持续发展奠定人才基础，学校制定了“青蓝工程”活动实施方案。在方案中，学校成立了领导小组、考评小组和职责，具体明确了“青蓝工程”的参与对象，采取师徒“一对一”结对子的组合形式。学校明确了指导教师（师傅）的若干职责和年轻教师（徒弟）的若干职责，以及具体的考核评比及奖励办法。此外，在领导班子和老师们的共同见证下，指导教师和年轻教师签订了“青蓝工程”师徒结对协议书。
作为一所学校来说，新老交替是一种正常的自然规律。老教师就是学校的一个巨大宝藏资源，他们在学校中经过了几十年的“摸爬滚打”，不仅具有丰富的教学经验、教学技能和教学成绩，而且还具有高尚的人格魅力、和谐的为人处世原则、积极向上的工作态度以及良好的个人修养品质，这些都值得年轻教师去学习、去效仿。年轻教师刚刚进入新的学校和新的集体，无论是教学经验、管理能力，还是为人处世、个人修养、工作态度等方面都还有着巨大的提升空间，需要不断成长起来。
陶行知先生说过：“要想做好教师，最好的是和好教师做朋友。”那么，年轻教师就要和老教师“做朋友”，在入职之初找到一位好朋友、好师傅，在“三尺讲台”上尽快实现自己的人生价值！“青蓝工程”活动找到一个新老教师平稳交接、自然过渡的最佳契合点，是一项有温度、有高度、有力度，高站位、高要求、高效率的帮扶行动，为初出茅庐的年轻教师搭建了一个专业成长的平台。
（三）
不言而喻，学校推动“青蓝工程”活动的初衷是良好的，愿望也是美好的，但许多学校在“青蓝工程”活动实施的过程中，并没有达到预期的理想目标和实际效果。因此，有人曾这样评价学校的“青蓝工程”活动：拜师仪式轰轰烈烈，指导过程敷衍了事，最终结果不了了之。
那么，“青蓝工程”活动实施过程中的主要问题在哪里呢？我们对部分校长（园长）进行了小范围调查，大致内容整理如下：
一是流于形式，缺乏过程督促和实效。每一个新学年开始，各校基本上都要进行轰轰烈烈的“青蓝工程”拜师活动仪式，而且还制定了相关活动实施方案。但拜师活动仪式结束后，后续的结对工作就很难按照要求执行了。有的指导教师一个学期也很难听新教师的几节课，更不要提指导教案撰写、指导班级管理和指导备课等等。同时，学校缺乏有效的跟进督促和定期检查制度，也缺乏必要的评估机制，这样“青蓝工程”活动就会出现形式大于内容，过程敷衍塞责，达不到预期的效果。
二是师徒发展不同步。学校规划有高度，但对于年轻教师的个人发展吻合度不契合，也缺乏一定的层次性和个性化。规划制订倾向于年轻教师过多，对师傅的发展用力过少，这就造成师傅的“拿来主义”或“经验主义”，师徒发展不同步和不协调。
三是师徒静心学习与沟通时间有限。由于师徒平时的教育教学工作十分忙碌，每天都要备课、上课、批改作业、家校沟通，再加上看餐、看延时服务，还有各种的赛课、评比以及晋职等事务性工作，师徒都很少有时间静下心来学习，即使二人同在一个年级，经常性碰面交流机会也非常有限。
四是活动实施过程缺乏动力。在“青蓝工程”的实施过程中，师徒双方都欠缺一定的积极主动性，都是被学校“推”着走。一方面师徒双方各自都沉浸在自身的教育教学任务中，还要应付大量事务性工作，对于师徒互动交流的时间和精力严重不足。另一方面缺乏一定的激励机制来推动师徒去完成这项工程，当这件事变成一项任务时，那么师徒双方内心都会有抵触情绪，活动效果就会大打折扣。
五是专业引领落实不专业。师傅本身的专业高度不够，造成专业指导不到位。比如基本功“三笔”字：每两周学校要求上交作业：钢笔字一张（该上交上交，上交后的评价反馈有的只是笼统的，没有个人的评价反馈针对性；没有评价反馈的只是收交完成任务而已），粉笔字一板（板书是老师课堂的基本功，很多老师的板书确实有待提高，学校规定上交黑板字，该上交上交，好与坏，丑与美只有展示而已），毛笔字很多只是停留在口头上，很多年轻教师连写都不会写，学校这方面的专业教师欠缺。比如课堂教学方面，师傅指导徒弟课堂教学，也只是自认为某个环节应该怎么处理，没有引领的量身定制或因人施教。也就是说师傅个人是学科组有经验的老师，但是师傅本身专业的高度、厚度和深度不够系统化，会造成专业引领的碎片化。比如，以信息化技术为背景的信息技术2.0对教师的信息素养或者数字化素养提出了更高的要求，师傅对于多媒体新技术的应用方面无法给予徒弟更好指导。
总之，许多学校只是把“青蓝工程”作为学校的一项集体活动开展，在实施过程中缺乏相应的保障机制和激励措施，也缺少科学合理的评估机制，以至于“青蓝工程”活动没有达到预期的实际效果。
（四）
“理想很丰满，现实很骨感。”目前，许多学校的“青蓝工程”实施活动陷入了尴尬的境地，至于学校还需要是否继续开展“青蓝工程”活动都打上了一个大大的问号。那么，面对“青蓝工程”活动难以持续性开展的情况下，我们学校该如何提升“青蓝工程”活动质量和效果呢？我们提出以下建议，希望对学校的“青蓝工程”活动有所启示和帮助：
一是实施“双向选择”，充分尊重师徒的个人意愿。
目前，许多学校师徒结对往往主要采用的是学校行政管理模式，即由教导处确定师傅和徒弟，并安排师傅与徒弟搭配在一起，可能没有兼顾到师傅和徒弟的个人意愿。荀子云：“国将兴，必贵师而重傅，贵师而重傅，则法度存。”我们认为，学校应尊重教师的意愿和选择权，师徒结对时可以尝试“双向选择”，让师徒自定师傅或徒弟，尽可能让性格、教风和学科相近的师徒结对。师徒结对时间不一定在开学初进行，建议可以适当延迟一两个月，让新老教师都有一个熟悉和了解的过程，这样师徒结对才会更加具有针对性与合理性。此外，除了平时正常教学时间之外，可以固定时间或者活动室，让师徒在一个较为温馨的场所下有效地沟通。如果师徒在平时活动过程中互相感觉不合适或效果不好，可以中途更换师傅或徒弟，以增强师徒结对的灵活性和实效性。
二是学校规划与个人规划相结合，量身定制个人成长空间。
从学校层面来说，可以为新教师设置三年或五年的长期规划，从宏观上为年轻教师指明个人的专业发展方向；从年轻教师自身来说，可以设置学年或者学期个人短期成长规划，并制定相应的具体个人成长目标，留白一个量身定制的发展空间。规划和目标设置应具有层次性，每一学年或学期都应在前一学年或学期的基础上递进式提高，年轻教师的成长过程呈现“螺旋式”向上发展的趋势。这样就保证了规划有大方向，落实有具体目标，实施有针对性，评价具有可操作性。
三是多措并举拓展“传帮带”活动，助力年轻教师专业提升。
“传帮带”是一种有效的工作方式和方法，也是一种和谐的氛围和风气。开展好“传帮带”活动不仅可以“以老带新、共同发展”，而且可以促进新老教师团结与融合，助力师徒共同发展、共同提高和共同进步。首先，拓展“传帮带”的范围。如，除课堂教学外，可以在学科基本功、个人兴趣、敬业乐业、品德修养等方面，甚至是家庭方面，开展全方位相关“传帮带”活动，让年轻教师智慧发散和多方面改进，那么年轻教师的综合素养将会得到较快提升。其次，增加“传帮带”的数量。现在学校师徒结拜大多是“一对一”或者是“多对一”形式，即一名徒弟一名师傅，或者是多名徒弟，一名师傅。我们可以根据实际情况允许一名年轻教师有多个师傅，不仅能让年轻教师博采众长，还可以根据不同需要请教经验丰富或是从事班主任工作的不同师傅，能够更快实现年轻教师专业提升。最后，多样教学活动促落实。开展师徒共备一节课、共同完成一份作业设计、同上一堂课等活动，师傅手把手教徒弟，促进师徒深入交流。
四是建立科学评价机制，考核内容与考核形式多样化。
教师是一所学校赖以生存和发展的宝贵资源。科学完善的教师评价机制是提高学校教学效率、调动教师工作积极性和促进教师专业成长的制度保障。在“青蓝工程”活动实施过程中，学校应探索建立科学的评价机制，评判师徒是否忠实履行了双方应尽的职责，是否完成规定的相关指导或教学任务。我们可以设置可量化的评价指标，根据评价结果，在评优评先、职称评定或者给予一定工作量的奖励。在一个活动周期（建议一学年或一个学期）内，主要通过听评课、查阅教案、问卷调查或座谈等方式，记录并对比徒弟在活动初和活动结束后，在课堂教学、备课、学科教研活动、教学效果等方面表现，确定徒弟的进步程度。师徒结成一个“利益共同体”，考核结果作为师傅和徒弟双方的业绩，与平时考核和绩效考核挂钩，以此调动师徒双方的积极性。徒弟参与区级及以上教育教学评比或科研成果获奖情况，可以作为附加业绩，师傅也一同得到相应的表彰或奖励。此外，学校应开展形式多样的师徒结对评价，包括师徒自评、师徒互评、学校（幼儿园）评价等形式，对师徒成长进行全面、客观的评价。
五是创造更多机会和条件，促成师徒共同成长。
国际21世纪教育委员会指出:“终身学习是21世纪人的通行证。”在新的历史时期，一线教师应树立终身学习、学无止境的观念。尤其是信息化时代的到来，知识老化速度大大加快，师傅在教育教学工作中也将会面临着一些挑战。这就要求师傅应与时俱进，才能跟上教育发展的时代步伐，因此“青蓝工程”活动方案和考核不仅要体现对徒弟的培育，也要重视对师傅的提高，以保证师徒共同成长。如多媒体新技术的学习、新课程理念的普及，需要师徒都要尽快了解和掌握，书法、乐器等相关专业性的了解，也亟待外聘专业教师对师徒共同进行指导。
六是各学科加强团队建设，对师徒结对形式进行拓展延伸。
一所学校最理想的教师结构比例是老、中、青教师各占三分之一，而现实情况是现在年轻教师居多，甚至一个年级找不到一个可以当师傅的，或者学校安排的师傅和徒弟不在一个年级，也达不到预期效果。因此，部分学校的“青蓝工程”活动出现效果不佳的局面。鉴于这种教育现状，我们认为学校各学科应突破传统的师徒结对形式，加强教师的团队建设，提倡新老教师同伴互助，这样更有助于年轻教师的专业成长。如管城区外国语牧歌小学，教师254名，其中90后占比85%，90后当中，95后居多，年级当中老师的阅历、资历、教育教学能力基本都在一个起跑线上。因此该校在团队建设上下足了功夫：每个年级每个学科作为一个整体，首先加强教研组建设，提高教研质量；其次加强年级组建设，强化年级协同协作；还成立磨课团队，帮助年轻教师多磨课。
我们认为，“青蓝工程”活动就是学校一个常抓不懈的长期性、系统性工程，是推动学校教育教学工作发展的一个重点工作。这不仅为广大一线教师搭建了一个相互切磋、相互学习、共同成长的平台，而且为学校的持续性发展注入新鲜的生机与活力。
结束语
一束拜师花，一个鞠躬礼，一生师徒情!
“青蓝工程”活动让更多老教师将以师傅的新身份，焕发新的活力，肩负新的使命，着力培养新一代的教育追梦人。“薪火传承，匠心筑梦。”正是一代又一代教育工作者的薪火相传、生生不息，让学校发展始终行稳致远、笃定前行，让每一名年轻教师都能学有所成、学有所用。师傅就是年轻教师在茫茫人生大海上远航时的一座闪亮“灯塔”，给年轻教师带来温暖的光亮，指引年轻教师少走弯路、摆脱迷茫，早日驶向人生成功的彼岸。
俗话说：“青出于蓝而胜于蓝。”在年轻教师入职的三至五年，是个人成长的黄金期，也是个人成长的关键期。我们相信，“青蓝工程”活动中在师傅的指导和帮助下，年轻教师将会在最短的时间内逐步成长起来，站在师傅的肩膀上超越师傅，成为学校最强大的中坚力量和中流砥柱。
“只有起点，没有终点。”我们希望，学校能够真正重视“青蓝工程”活动开展与落实，真正能够发挥老教师的引领与示范作用，真正为年轻教师搭建一个专业成长的舞台。
（胡远明，郑州市教育科学研究所）
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