摘 要：高校教师薪酬改革是当前我国高等教育领域的重要议题。基于大规模微观调查数据，利用多元回归模型、Shapley和Owen值分解技术研究发现：我国高校教师实发工资水平较低，期望与实际工资存在较大差距；高校教师薪酬满意度不高，尤其工资水平满意度和工资增长满意度较低；薪酬水平和结构对高校教师的薪酬满意度具有重要影响，且改进薪酬水平比薪酬结构更重要，改进含工资增长因素在内的激励性薪酬比保障性薪酬更重要。未来我国高校教师薪酬改革应增强薪酬的现实获得感和预期满足感；建立工资的长效增长机制；着力解决家庭经济负担较重的中青年教师关切的福利问题；优化薪酬结构，坚持“稳基本”和“活激励”。
关键词：高校教师；薪酬水平；薪酬结构；薪酬满意度；薪酬改革
一、问题提出
高校教师薪酬改革不仅关乎高校教师的自身利益，决定高校教师队伍的结构、质量与稳定性，也会影响高等教育的高质量发展和国家创新驱动发展战略的有效实施。而高校教师薪酬满意度是衡量高校薪酬管理水平的主要标准，也是影响薪酬激励效果的关键要素。参考已有研究，本研究中高校教师的薪酬满意度指高校教师对其所获得的实际薪酬与期望薪酬，与其他高校教师或其他行业人员的薪酬以及自身工作付出比较后的主观感受。由于非经济性薪酬具有多样性和难以测量性，本研究仅关注高校教师由于聘用关系而从学校获得的经济性薪酬。薪酬水平和薪酬结构是薪酬的两大基本要素。如何改进薪酬水平或结构设计以提升高校教师的薪酬满意度，充分发挥薪酬的吸引、保留和激励功能是当前我国高等教育领域的重要议题。
（一）薪酬水平与高校教师薪酬满意度的关系
本研究中高校教师薪酬水平包括工资水平和福利水平。其中，工资水平包括工资的绝对水平、相对水平和增长水平。绝对工资水平以当期货币作为衡量标准；相对工资水平指高校教师工资的人均GDP指数，一定程度上可以剥离高校所在地经济发展水平的影响；而工资增长水平指近三年高校教师工资的增幅。在福利方面，本研究关注高校教师最为关切的子女入学和住房福利，以及公积金福利的绝对水平和相对水平，即公积金的房价指数。基于波特-劳勒综合型激励理论，若要达到有效的激励，需要形成“激励-努力-绩效-薪酬-满足”的良性循环。本研究关注“薪酬-满足”这条路径。已有不少研究发现，实际薪酬水平和高校教师的薪酬满意度呈显著正相关。也有研究从理论上分析高校教师的经济性薪酬水平能够影响薪酬激励效果，其福利水平在吸引、保留人才方面也具有重要作用。此外，波特-劳勒综合型激励理论与公平理论均强调个体薪酬公平感的重要影响。高校教师基于自己的工作付出会对薪酬产生期望值，若期望和实际薪酬水平差距较大，将会产生薪酬不公平感以及不满意。已有研究证实，高校教师的薪酬满意度与其实际薪酬水平呈显著正相关，与期望和实际薪酬水平的差值呈显著负相关。由此，本研究提出如下研究假设。
假设1-a：实际工资（绝对或相对）水平对高校教师的薪酬满意度具有显著正向影响。
假设1-b：期望和实际工资的差值对高校教师的薪酬满意度具有显著负向影响。
假设1-c：工资增长水平对高校教师的薪酬满意度具有显著正向影响。
假设1-d：福利水平对高校教师的薪酬满意度具有显著正向影响。
（二）薪酬结构与高校教师薪酬满意度的关系
参考已有研究，本研究中高校教师的薪酬结构指高校教师薪酬各条目所占比重。基于波特-劳勒综合型激励理论，在“薪酬-满足”路径中作为薪酬激励效果的薪酬满意度，不仅受到薪酬水平的影响，也应受到薪酬结构的影响。目前较少有研究涉及我国高校教师的薪酬结构。有研究对高校教师的薪酬结构、工作满意度与其工作绩效或教学绩效的关系进行了讨论，但样本量较小。尚未发现有研究分析薪酬结构和高校教师薪酬满意度之间的关系。国务院办公厅《关于进一步调整优化结构提高教育经费使用效益的意见》指出：目前我国教师薪酬改革不只是提高薪酬水平的问题，更应是如何调整薪酬结构以纠正当前教师薪酬制度缺陷等深层次问题。目前个别省份已开始推行增加高校教师绩效工资占比的相关举措。但薪酬结构设计应如何改进仍有待进一步探索。据此，本研究提出如下研究假设。
假设2：薪酬结构对高校教师的薪酬满意度具有显著影响。
综上所述，目前较少有研究关注福利水平和薪酬结构对高校教师薪酬满意度的影响，这主要是受数据来源的局限。在我国，高校教师个体薪酬信息较为私密且敏感，近年来缺乏针对我国高校教师的薪酬及薪酬满意度的大规模微观调查。为此，本研究基于一项大规模的微观调查，在对我国高校教师的薪酬水平、结构和薪酬满意度进行现状描述的基础上，深入分析薪酬水平和结构对高校教师薪酬满意度的影响，从而提出以提升高校教师的薪酬满意度为目标，改进我国高校教师的薪酬水平和结构设计的若干策略。期待相关研究结论可以为新时期我国高校教师的薪酬改革提供政策及实践参考。
二、研究设计
（一）数据来源
2019年3月至2020年4月，本研究采用电子问卷和纸质问卷结合的方式对普通本科公立高校专任教师开展调查，共回收有效问卷1776份。通过与《中国教育统计年鉴（2020）》中普通高校教师的结构数据比较后发现，样本数据具有一定的代表性。
（二）模型设定与分析方法
1. 多元回归模型。本研究重点估计薪酬水平或结构对高校教师薪酬满意度的影响，为此设定如下模型：
上式中PSi表示高校教师i的总体薪酬满意度得分。本研究设计了信效度水平较好的中国高校教师薪酬满意度量表。Compensationi表示高校教师i的薪酬水平或结构变量。Ci表示控制变量的特征向量。参考已有研究，本研究将高校特征（是否为“双一流”建设高校；是否为西部高校）、学科特征，以及高校教师的人力资本特征（职称、是否拥有学术头衔或称号、工龄及其二次项、是否兼任行政领导）、人口统计学特征（性别）、家庭特征（有无房贷、子女数量和家庭年收入）以及工作投入（周工作时间）和兼职情况（有无兼职收入）等作为控制变量。εi是随机误差项。（见表1）
2. Shapley和Owen值分解技术。Shapley分解技术的基本思路即首先在包含该自变量的组合模型中测算R2，然后剔除该变量以观察R2的变化。R2减少越多，说明该变量对因变量变异的贡献率越大。根据自变量之间的预设关系对自变量集进行分组，并计算各组变量的贡献率，即Owen分解值。本研究在利用Shapley分解技术分析各解释变量对高校教师薪酬满意度变异的贡献率的基础上，运用Owen分解技术分析高校教师的薪酬水平和薪酬结构相比、激励性薪酬和保障性薪酬相比哪类因素对其薪酬满意度差异的贡献度更大。
三、实证研究结果
（一）高校教师薪酬水平、薪酬结构和薪酬满意度的总体情况
由表2可知，一半高校教师的年总工资、月应发工资和实际月实发工资的绝对水平分别不足16.60万元、1.13万元和0.9万元。且与月应发工资相比，实际月实发工资的极差率较大。经统计，超过半数（51.53%）的高校教师期望月实发工资高出当前实发工资30.00%以上。一半高校教师期望和实际月实发工资的差值的绝对水平超过0.25万元。且期望和实际月实发工资的差值的绝对水平和相对水平的极差率均较大。具体到工资各条目，有效样本中一半高校教师的工龄津贴的绝对水平不足0.04万元，且极差率较大。一半高校教师的年终绩效奖励的绝对水平超过2.50万元；一半高校教师近三年工资增幅超过7.50%。在福利方面，一半高校教师的公积金福利的绝对水平不足0.15万元，且分别有66.94%和75.71%的高校教师可以享受子女入学和住房福利。
在薪酬结构方面，一半高校教师实际基本工资占比不足36.78%。经统计，约1/3的高校教师期望基本工资占比低于实际基本工资占比。一半高校教师工龄津贴占比不足3.08%，极差率较大。一半高校教师年终绩效奖励占比超过15.79%。一半高校教师月公积金扣款占比超过13.48%。在薪酬满意度方面，仅1.74%的高校教师对薪酬感到很满意，对薪酬“很不满意”或“比较不满意”的高校教师占比41.66%。经统计，我国高校教师总体薪酬满意度的均值为2.70，介于“比较不满意”和“中立”之间。分维度比较，工资水平满意度（2.57）和工资增长满意度（2.58）的均值较低，福利水平满意度（2.89）和薪酬管理满意度（2.88）的均值较高，这与已有研究结果类似。
（二）薪酬水平对高校教师薪酬满意度的影响
表3利用OLS回归估计工资水平对高校教师薪酬满意度的影响。由模型（1）和（3）可知，年总工资（p<0.01）或月应发工资（p<0.01）的绝对水平对高校教师薪酬满意度具有显著正向影响。但模型（2）和（4）发现，年总工资或月应发工资的相对水平对高校教师薪酬满意度无显著影响。由模型（5）和（6）可知，月实发工资的绝对水平和相对水平对高校教师薪酬满意度也无显著影响，由此，仅部分证实假设1-a。而模型（7）和（8）发现，期望和实际月实发工资的差值的绝对水平（p<0.01）或相对水平（p<0.01）对高校教师薪酬满意度具有显著负向影响。这与已有研究结论一致，也证实了假设1-b。由模型（9）可知，工资增长水平对高校教师薪酬满意度具有显著的正向影响（p<0.01），证实了假设1-c。通过比较模型R2可知，与年总工资和月应发工资的绝对水平相比，期望和实际月实发工资的差值的绝对水平和相对水平对高校教师薪酬满意度的影响较大。
由表4可知，公积金福利的绝对水平和相对水平未对高校教师的薪酬满意度产生显著影响。这可能由于住房公积金与其绩效并不直接挂钩，具有普惠或保健性质，因而未产生直接的激励效用；但由模型（2）可知，公积金福利的绝对水平会削弱房贷对高校教师的薪酬满意度的负向影响（p<0.01）。此外，子女入学和住房福利均对高校教师薪酬满意度具有显著正向影响（p<0.01），由此部分证实了假设1-d。通过比较模型R2可知，与子女入学福利相比，住房福利对高校教师薪酬满意度的影响较大。
（三）薪酬结构对高校教师薪酬满意度的影响
由表5可知，实际基本工资占比对高校教师薪酬满意度具有显著负向影响（p<0.05），年终绩效奖励占比对高校教师薪酬满意度具有显著正向影响（p<0.1），其他薪酬结构变量均未对高校教师的薪酬满意度产生显著影响（p>0.1），由此部分证实了假设2。
（四）高校教师薪酬满意度差异的分解结果
表6采用Shapley和Owen值分解技术估计薪酬水平和薪酬结构对高校教师薪酬满意度差异的贡献度。模型（1）薪酬水平变量仅包含年总工资绝对水平、子女入学和住房福利。模型（2）薪酬水平变量纳入工资增长水平。模型（1）和（2）的薪酬结构变量均包括实际基本工资占比和年终绩效奖励占比。由模型（1）可知，年总工资绝对水平对高校教师薪酬满意度差异不具有显著影响，而子女入学和住房福利对高校教师薪酬满意度差异均具有显著正向影响（p<0.05）。实际基本工资占比对高校教师薪酬满意度差异不具有显著影响，而年终绩效奖励占比对高校教师薪酬满意度差异具有显著正向影响（p<0.1）。由Owen值分解结果可知，薪酬水平对高校教师薪酬满意度差异的贡献度（26.19%）大于薪酬结构（10.70%）。在模型（2）中，年总工资的绝对水平对高校教师薪酬满意度差异具有显著正向影响（p<0.1）。子女入学福利对高校教师薪酬满意度差异不具有显著影响，而住房福利对高校教师薪酬满意度差异具有显著正向影响（p<0.1）。新纳入的工资增长水平对高校教师薪酬满意度差异具有显著正向影响（p<0.01）。在薪酬结构方面，模型（2）和模型（1）的结果类似。由Owen值分解结果可知，薪酬水平对高校教师薪酬满意度差异的贡献度（39.11%）大于薪酬结构（8.33%），主要由于工资增长水平的贡献度较大。
表7呈现了激励性薪酬和保障性薪酬对高校教师薪酬满意度差异的贡献度。模型（1）激励性薪酬变量仅包含年终绩效奖励的绝对水平；模型（2）激励性薪酬变量纳入工资增长水平。模型（1）和（2）的保障性薪酬变量均包括基本工资的绝对水平、子女入学和住房福利。由模型（1）可知，基本工资的绝对水平对高校教师薪酬满意度差异不具有显著影响，而子女入学（p<0.1）和住房福利（p<0.05）、年终绩效奖励的绝对水平（p<0.05）对高校教师薪酬满意度差异均具有显著正向影响。由Owen值分解结果可知，保障性薪酬对高校教师薪酬满意度差异的贡献度（18.14%）大于激励性薪酬（11.60%）。而模型（2）中保障性薪酬变量对高校教师薪酬满意度差异均不具有显著影响，而激励性薪酬如年终绩效奖励的绝对水平（p<0.05）和工资增长水平（p<0.01）均对高校教师薪酬满意度差异具有显著正向影响。保障性薪酬对高校教师薪酬满意度差异的贡献度（8.68%）小于激励性薪酬（34.76%），这主要由于工资增长水平的贡献度较大。为检验结果的稳健性，本研究将基本工资、年终绩效奖励的绝对水平替换为基本工资和年终绩效奖励占比，得到的结果与表7类似。
四、结论与建议
（一）高校教师工资水平：提升现实获得感和预期满足感，建立工资长效增长机制
本研究发现，期望和实际月实发工资差值的绝对水平和相对水平对高校教师的薪酬满意度具有显著负向影响。而一半以上高校教师实际月实发工资的绝对水平不足1万元，超过半数的高校教师期望月实发工资高出实际月实发工资30%以上。由此，应进一步提升我国高校教师工资的现实获得感和预期满足感。首先，政府应充分认识到高校教师的重要劳动价值，进一步加大对高校教师工资的投入力度，体现对知识和人才的尊重。此外，应使高校教师的工资水平与高校所在地的经济发展水平和消费水平协调增长，满足高校教师的基本生活保障及较高的生活质量需求，提升高校教师工资的现实获得感。同时，学校应定期通过座谈会、内部刊物、宣传栏等向教师介绍本校薪酬制度并了解不同高校教师群体在不同时期的不同薪酬需求，尤其是了解高校教师期望的工资水平。通过正确的引导，让高校教师建立合理的薪酬参照系，避免由于期望和实际工资水平的差值较大而导致其薪酬满意度较低，以此增强高校教师工资的预期满足感。此外，本研究发现，高校教师工资水平满意度和工资增长满意度较低。由《中国劳动统计年鉴》数据发现，2019年我国高校教师平均工资的增速低于研究和试验发展人员。访谈中有教师反映“涨工资主要靠晋升职称，但晋升难度大”。如果高校教师无法晋升，其工资增长幅度较小，很可能影响其薪酬满意度并挫伤其工作积极性。因此，要建立高校教师工资的长效增长机制和动态调整机制。高校教师工资水平的增速一方面应不低于高校所在地经济发展水平、物价水平和生活成本，如房价水平的增速；另一方面，应至少不低于与其平均学历水平和行业性质相近的研究和试验发展人员工资水平的增速，以缓解高校优秀人才的流失问题。
（二）高校教师福利水平：满足安家立业的基本需求，关注家庭经济负担较重的中青年教师
本研究发现，住房和子女入学福利水平均对高校教师的薪酬满意度具有显著正向影响。且公积金福利的绝对水平会削弱房贷对高校教师薪酬满意度的负向影响。值得注意的是，本研究中住房福利指提供教职工宿舍或福利房、公租房等。研究发现，大部分高校教师可以享受子女入学和住房福利。但住房制度改革后，高校中青年教师面临的购房、房贷压力加大。尽管近年来高校教师的平均工资水平有了大幅提升，但房价水平较高省市的高校教师的薪酬实际支配能力和购买力水平仍然较低。访谈中有教师反映“青年老师有买房压力，尤其是家在农村的教师，家里没办法给予支持。虽然学校有安家费和住房补贴，但是现在房价涨得太快了”。此外，子女入学福利也是高校教师的重要关切，访谈中有教师在谈及与本地其他高校教师相比对自己薪酬的满意程度时，认为“我们学校附属小学质量没有他们好，这点让我们不满意”。高校教师对于子女入学福利的期待不仅仅是高校能否提供子女入学的福利，更希望子女入读高质量的附属学校。因此，要尽量满足高校教师，尤其是有房贷、子女数量较多和家庭年收入较低的中青年教师安家立业的需求。各高校不仅要尽力为高校教师子女提供入学福利，也应提高附属学校的办学质量，以吸引更多优秀人才入职。同时，在住房福利方面，除了为有需求的高校教师提供教职工宿舍或福利房、公租房等，也要参照高校所在地经济发展水平及高校自身的财力情况，提高高校教师的住房补贴或公积金福利水平。此外，可以定期开展福利需求调查，及时与高校教师沟通，提供切合需要的福利项目，给予高校教师实惠与方便。在满足高校教师基本的福利需求基础上，可以尝试探索灵活性较强的菜单式自助福利计划。有针对性地结合高校教师的工龄、婚姻或家庭状况等设计和实施多样化的福利项目供高校教师选择并规定福利总额，从而使得高校教师的个性化福利需求得到最大限度的满足。
（三）高校教师的薪酬结构：优化薪酬结构，坚持“稳基本”和“活激励”
尽管本研究发现，改进我国高校教师的薪酬水平比薪酬结构更能提高其薪酬满意度。但高校教师的薪酬结构设计对于高校教师薪酬激励效果仍具有重要影响。改进含工资增长因素在内的激励性薪酬比保障性薪酬更能提升我国高校教师的薪酬满意度。且实际基本工资占比对高校教师的薪酬满意度具有显著负向影响，而年终绩效奖励占比对高校教师的薪酬满意度具有显著正向影响。因此，发挥高校教师职业稳定性优势的同时也要注重激发高校教师的工作活力。一方面，要提高我国高校教师的基本工资水平。访谈中不少教师反映，基本工资水平较低让他们难以安心学术。基本工资可以为高校教师提供稳定的生活保障和职业安全感，使其全心全意地投入到教学和科研工作中。但另一方面，在保障高校教师工资水平正常增长的基础上，应适当提高绩效奖励水平和占比，坚持多劳多得、优绩优酬的思想，充分发挥薪酬的激励作用，激发高校教师的工作积极性、主动性和创造性。需要特别注意的是，强调绩效的同时也对高校教师绩效评价机制的公平性和准确性提出了更高的要求。为了优化学术生态，“破五唯”提出“不得将SSCI、CSSCI等论文收录数、引用率和影响因子等指标与资源分配、物质奖励、绩效工资等简单挂钩”，但并没有指明可替代的评价指标。因此，各高校仍需持续深入地建立科学的、适合本校实际的薪酬制度和绩效考核制度，有效解决目前存在的评价要素不够全面、评价指标不够科学、评价主体不够多元等问题。要创新多元评价方式，突出评价成果质量。避免高校教师为追求高绩效，工作行为趋向短视化和内卷化。且从绩效评价方案产生，到高校教师认可并在此基础上制定薪酬分配方案，中间需要向全体高校教师进行方案的解释与说明，帮助高校教师了解绩效评价程序和评价方案产生的依据，这将影响高校教师对于薪酬制度的公平性认知。
五、结语
本研究基于一项大规模微观调查，对高校教师的薪酬水平和薪酬结构对其薪酬满意度的影响问题进行了较为深入且细致的讨论，获得了关于提升我国高校教师薪酬满意度的有效薪酬策略，这是本研究的主要贡献。但本研究样本量及样本代表性有待加强，也可能存在样本选择偏差问题。尽管本研究已经尽可能控制相关变量，采用工具变量法进行稳健性检验并尝试减弱内生性问题。但严格来讲，本研究侧重不同薪酬要素对高校教师薪酬满意度影响的比较，而非影响净效应的估计。后续研究可以采用准实验方法等深入分析高校教师的薪酬水平或结构与其薪酬满意度的因果关系。此外，本研究结论对私立高校教师或非专任教师是否适用，有待后续研究进一步检验。
【李佳哲，南京师范大学教育科学学院讲师；胡咏梅，通讯作者，北京师范大学教育学部教授】
原文刊载于《中国高教研究》2023年第1期
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