家庭视角是研究乡镇激励机制建设的重要分析维度。每一位乡镇工作人员都有着安家和成家的盼望或者养家和持家的责任。乡镇工作人员干事创业的意义，在个人奋斗以追求自我实现之外，更在于为其所在的家庭作贡献。在家庭视角下重新审视乡镇人事激励机制，可以发现乡镇人事激励机制嵌入由政治生命周期和家庭生命周期共同构成的生态系统之中。乡镇激励机制构建的关键，是使具有不同身份、处于不同发展阶段和人事结构位置的乡镇干部，都能达致家庭—工作的平衡态。家庭—工作的平衡问题可被进一步拆解为家庭生命周期与政治生命周期的耦合问题。乡镇人事激励机制运作的本质逻辑，在于尽量维持政治生命周期服务于家庭生命周期、家庭生命周期支撑政治生命周期的正循环，扭转和避免家庭生命周期消耗政治生命周期、政治生命周期无益于家庭生命周期的负循环。
作者简介
冯川，武汉大学政治与公共管理学院副研究员。
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问题的提出
自取消农业税以来，中国的地方基层治理发生重大变迁。一方面，国家权力通过项目资源下乡的方式进入农村；另一方面，基于资源安全性问题，以规范和程序为依托的监督下乡逐渐大行其道，以至于上级各职能部门纷纷通过以领导小组名义发文的方式，将业务部门的监督意志转化为党委政府的监督意志，并对下级党委政府进行监督考核。在多个县级职能部门有权且有机会督查乡镇政府的前提下，县级职能部门放弃了其本该履行的业务职能义务，由职能部门变为监督部门、协调部门，将调研变成各种检查。于是县级职能部门纷纷通过部门工作的“中心工作化”来推动业务工作，乡镇党委政府成为上级职能部门的直接考核对象，以至于形成“条线强势、属地弱势”，业务工作“政治任务化”的治理格局。在完成业务工作、应对上级检查监督和评比排名的双重压力下，基层治理体制不得不保持高强度的动员状态。
在地方基层治理变迁的背景下，许多乡镇试图以项目促发展，于是着力提升基础设施，通过征地以扩大建成区面积，吸引更多工业企业入驻，使得乡镇工作更加考验乡镇干部的工作统筹能力。而税费改革以来，乡镇机构改革将乡镇一级的财权上收到县一级，甚至一些乡镇的“财政”已经变成了只留报账员的“财务”，乡镇干部的人事问题只能由县委组织部定夺，乡镇成了县级政府的执行机关。特别是党的十八大以来，乡镇的政治资源进一步收紧，乡镇政府内部的动员激励结构发生很大变化。总体上从县乡关系来看，县一级加强了对乡镇人事权、财权的管控和约束，县乡之间已然构成集权式权力结构。
为了应对乡镇工作节奏和工作内容的变化，在人事权和财权双重受限的情况下完善乡镇干部管理体制建设，便处于推动基层治理体系与治理能力现代化的中心环节。这是因为，乡镇干部的工作积极性问题直接关系到县乡地方政府发展意图的实现，也直接影响到县乡治理的整体水平。不同于集权式权力结构下的县乡关系，从乡镇治理体系内部的运作来看，乡镇领导与乡镇工作人员构成分权式权力结构，而这种分权式权力结构，为处在县乡集权式权力结构中的乡镇干部管理体制建设提供了自主性空间。
那么，在县乡“ 责权利”层级不匹配的情况下，乡镇干部管理体制建设如何利用其自主性空间，激发乡镇干部的工作积极性？在以家庭为本位的中国社会结构中，家庭视角是研究乡镇激励机制建设不可或缺的一个分析维度，因为每一位乡镇工作人员都有着安家和成家的盼望或者养家和持家的责任。乡镇工作人员干事创业的意义，在个人奋斗以追求自我实现之外，更在于为其所在的家庭作贡献。基于此，乡镇干部激励机制构建的关键，是使具有不同身份、处于不同发展阶段和人事结构位置的乡镇工作人员，都能达致家庭—工作的平衡态。
本文的创新之处，在于将家庭视角引入乡镇人事激励机构建设研究，将乡镇人事激励机制的运作逻辑置于由个体生命周期、政治生命周期、家庭生命周期所构成的生态系统中加以理解和分析。在本文的分析框架下，家庭—工作的平衡问题可被进一步拆解为家庭生命周期与政治生命周期的耦合问题。
本文以2021年4月笔者在广西北海市H县LZ镇的田野调查为中心，案例的选取主要遵循以下原则：一是乡镇工作人员规模较大。LZ镇政府共有工作人员130多人，其中公务员58名，临聘人员37名，公务员多于事业编人员。较大的乡镇工作人员规模，有利于笔者通过深入访谈展开群体特征的比较和分析。二是乡镇干部人事激励机制较为丰富。由于LZ镇工作人员的年龄层构成较为完整，调研案例能够呈现完整的个体生命周期以及相应的家庭生命周期和政治生命周期，并产生与之相匹配的各种人事激励机制。三是乡镇治理事务较为多元。LZ镇是H县的城关镇，拥有常住人口20.8万，治理事务涵盖从村庄治理、征地拆迁到城市社区治理的各种类型，多元的治理事务使得乡镇有必要借助人事激励机制全面调动各类工作人员的积极性，这将有助于增加案例材料的可获得性。
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文献回溯与评述
学者们已注意到乡镇政权在人事、财政、事权等治理资源配置方面呈现出“不完全政权”的特征，同时，乡镇政权处于不规则的村庄社会之中，一方面被动卷入村庄治理，另一方面却又存在显著的体制约束。乡镇政权鲜明的体制结构特征，使其迫切需要通过机制创新，实现存量治理资源的最大化利用以及人员、事务与社会需求的适配。而归根结底，对工作人员积极性的调动才是乡镇在资源稀缺条件下实现有效治理的关键。既有对乡镇干部人事激励机制的总结和研究，已经较为全面地囊括了“正式—非正式”“正向—负向”“行政编—事业编—编外用工”三类分析维度。
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“正式-非正式”分析维度
从“正式—非正式”的分析维度来看，有无明晰而确定的目标、规则和奖惩体系，是区分一种人事激励机制是否正式的关键要素。正式的乡镇干部人事激励机制，一般作用于县委县政府和乡镇主要领导之间，由县委县政府主导设定的目标、规则和奖惩体系较为刚性化，其典型代表是“晋升锦标赛”和“目标管理责任制”。其中，晋升锦标赛严格依据考评结果，表彰排名靠前或进步显著的乡镇，惩戒没有达成工作目标或名次下降明显的乡镇。目标管理责任制则是通过将上级党政组织确立的总目标逐次分解与细化，形成一套明确的目标和指标体系，再依据这套指标体系对下级政府的执行效果予以考核奖惩。相比之下，非正式的乡镇干部人事激励机制一般作用于乡镇主要领导与其他乡镇工作人员之间，激励方式具有相对较强的权宜性、即事性和人格化特征，其典型表现是给予情感关怀、设置隐性层级，以及制造包涵层级、岗位、地位、自主权和价值等多个方面的阶序流动。
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“正向-负向”分析维度
从“正向—负向”的分析维度来看，因完成常规工作、履行行政业务岗位职责而得到相应行政表彰等行政激励，以及因在完成政治任务过程中表现积极、完成结果较好而获得政治评优和奖励，皆属于正向的乡镇干部人事激励；因没有履行岗位职责或在履职过程中出现问题而受到相应处罚或行政问责，以及因在完成政治任务过程中表现消极、完成结果不好而被给予惩戒，并被取消相应的评优和晋升资格，皆属于负向的乡镇干部人事激励。其中最重要的负向激励，是年终目标责任考核的“一票否决制”。在激励的强度方面，政治激励要强于行政激励，而负向激励要强于正向激励。因此，政治激励尤其是带有问责性质的负向政治激励，有助于强化乡镇干部的工作推动力度，贯彻落实上级党委政府及其业务部门的意志；然而该激励方式若被泛化或滥用，则会滋生和进一步加剧乡镇治理的唯上主义和形式主义现象。
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“行政编-事业编-编外用工”分析维度
从“行政编—事业编—编外用工”的分析维度来看，“不同于纵向治理体制末端的压力集聚效应，乡镇治理结构内部的压力分布具有层级衰减的效应”，因此处于乡镇不同位阶序列上的工作人员所适配的激励机制也不尽相同。对于乡镇行政编阶序中的干部，特别是正职领导，以及处在目标与执行，“一把手”和下属之间的中间性位置的副职干部而言，“晋升锦标赛”和“目标管理责任制”具有明显的激励效果。对于乡镇行政编阶序中的普通干部而言，制造更多非正式向上流动的空间和机制，消除干部流动次数少、流动速率低带来的提拔重用困境，对于提升激励效果至关重要。相比于依靠政治激励和成长激励的行政编人员而言，感情激励和制造岗位阶序流动的激励方式，适用于政治地位较低、流动性弱的事业编人员；感情激励、经济激励以及在内部构建类似科层制的“晋升流动”层级的激励方式，则适用于无正式身份、流动性弱的编外用工人员。
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文献评述
以上既有研究的论述角度和分析维度，为本研究提供了重要启发。然而，这些研究虽然维度多元，但总体而言，几乎都落脚于乡镇工作人员个体本身。不论是借助于政治激励、经济激励和感情激励而实现外在于工作制度的配套式激励，还是通过人事相宜、人岗相配、人人相投的人事安排以达成内嵌于工作之中的内涵式激励，激励手段的实施与激励效果的达成之间都存在一个关键的转化环节，就是乡镇工作人员个体的自我实现。个体的自我实现，被视为人事激励手段需要触发的核心驱力。因此，既有研究基本都在“激励手段—个体自我实现—激励效果”的因果链条之下展开。个体追求自我实现的欲望，成了这些研究对所有乡镇工作人员的前置假设。
问题在于，乡镇体制内部除了表现出个体自我实现追求的人员，还有一大批已然不将自我实现摆在首位的乡镇工作人员。这些“沉淀”的乡镇工作人员是逐渐从本来具有“流动”可能性的人员之中分流，并被结构性地不断再生产出来的一个群体，这个群体构成应当予以单独分析的乡镇工作人员中的一极。“沉淀”的乡镇工作人员不仅仅包括编外人员和事业编人员，还包括一些中层干部甚至是党政班子成员。如果不从家庭视角观照和理解他们的行为状态，仅仅基于个体自我实现的分析框架，就无法充分解释针对“沉淀”乡镇工作人员的激励机制。既有研究在分析中并没有对家庭和年龄这两个变量给予足够重视，以至于无限放大了个体自我实现与激励之间的关系强度。
因此，要更为全面和客观地审视乡镇干部人事激励机制的运作逻辑，就需要跳出以个体自我实现为中心展开的分析视角和解释框架，将乡镇干部人事激励机制放置在乡镇干部所处的家庭生命周期中加以分析和研究。基于此，本文尝试构建以“生命周期”为主轴要素的分析框架，进而结合经验案例剖析乡镇干部人事激励机制的深层机理，揭示中国乡镇干部管理体制的独特运作模式。
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生命周期：一个家庭视角下的整合性分析框架
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生命周期：分析乡镇干部人事激励机制的新视角
“生命周期”（life cycle）这一概念原本用以指代生物体从出生、成长、成熟、衰退直到死亡的全部过程，后被广泛用于描述人类社会各种客观事物的阶段性变化及其规律。在生命周期的视角下重新审视乡镇干部人事激励机制，可以发现乡镇干部人事激励机制实已嵌入由个体生命周期、政治生命周期和家庭生命周期共同构成的生态系统之中。
个体生命周期的直接理论来源，是生命周期理论。生命周期理论的基础，是生命时间的概念。所谓生命时间是指实际生物年龄，它所指示的是个体在自身发展中所处的位置，即生命周期的阶段。这个维度与人们日常概念中的年龄概念相一致。生命周期理论的两大主要特点，一是对社会角色的重视，二是对世代概念的重视。生命周期理论之所以重视社会角色，是因为某一阶段稳定的角色关系意味着赋予个体特定的方向和规则，使个体笼罩于一系列社会期望和非正式支持之中，以此保证个体生活的相对稳定性。而生命周期理论之所以重视世代概念，则是因为该理论偏好从不同世代的转换出发来分析个体的社会阶段，认为“从新生儿到逐渐成熟，到社会化为成人，再到繁衍下一代，实际上就是一个代际更替的过程”。基于生命周期理论，乡镇工作人员的个体生命周期分析，亦是以乡镇工作人员的生物年龄为参照，关注乡镇工作人员在日常工作和生活中出现的“年轻人”“中年人”和“老年人”等表述背后所隐藏的社会角色意涵以及个体所处的相应社会阶段。
“政治生命周期”（political life cycle）这一概念则最初被美国学者用来讨论参议员和国会议员的行为，认为立法者若在任期内获得领导职位，其必将注意力从选区职责转移到立法职责上。有国内学者将该概念用于指代领导干部从提拔任职直至其因年龄原因或其他原因退出领导岗位这一时段之中的“初始期”“成长期（上升期）”“成熟期”和“维持期”。本文参考既有研究，将“政治生命周期”这一概念拓展运用于描述乡镇工作人员从进入乡镇开始工作之日起直至其退出乡镇工作岗位这一时段之中的各个时期。在政治生命的“初始期”，经个人努力、群众认可或组织培养而刚进入乡镇工作岗位的人，往往思想活跃，具有干事的愿望和冲劲，也更容易接受新事物，但是缺乏足够的工作经验和驾驭全局的能力。到了政治生命的“成长期（上升期）”，乡镇工作人员经过时间和岗位的历练，逐渐能够熟练应对本岗位工作，也积累了更多工作经验，争先创优的意识较为强烈。而进入政治生命“维持期”的乡镇工作人员，或已在同一岗位上工作较长时间，在同级干部中拥有较老资历；或因临近退休年龄而提拔无望，但他们在现职岗位上拥有丰富的工作经验和阅历，对权力的运用游刃有余。
“家庭生命周期”（family life cycle）最初是1903年由英国学者本杰明·朗特里在对贫困与家庭所处阶段的相关性研究中提出的。此后家庭生命周期理论被更多学者扩展和完善，直到1947年在美国学者保罗·格里克的倡导下形成了被社会人口学家们视为最基础和传播最广泛的家庭生命周期模型。该模型按照核心家庭的历史，将从结婚直至配偶死亡导致解体的整个过程划分为形成、扩展、扩展完成、收缩、收缩完成和解体等六个阶段，而家庭生命周期中最为重要的事件包括结婚、第一个子女出生、最后一个子女出生、第一个子女离开父母家、最后一个子女离开父母家、配偶一方死亡、残存一方死亡七个事件。苏联学者恰亚诺夫则根据长达30年的农户跟踪调查，在家庭生命周期理论的基础上提出了劳动—消费均衡理论，认为基于家庭生命周期的生物学规律，家庭农场的经济状况会随着家庭消费者与生产者的比例变化而呈现周期性变化：青壮年夫妇在不需要供养老人而又没有子女时家庭经济条件最佳；在没有劳动能力的消费者（儿童和老人）最多时经济条件最差。参照既有研究，乡镇工作人员所属家庭同样会经历上述七个事件和六个阶段。具体而言，新入职的年轻乡镇工作人员一般尚未结婚，家庭生命周期尚处于形成阶段；结婚后的乡镇工作人员将经历一段抚养照料人口增多、家庭开支不断增大的过程，处于扩展阶段的家庭生命周期将不断吞噬和侵占乡镇工作人员的时间、精力和金钱，给他们带来巨大工作压力；在子代独立之后，乡镇工作人员所属家庭进入扩展完成阶段，而此时他们又通常会面对日益繁重的赡养压力。
本文认为，个体生命周期、政治生命周期和家庭生命周期共同构成乡镇干部所处的生态系统。乡镇干部人事激励机制的具体展开方式依附于乡镇工作人员在此生态系统中所处的结构性位置，即乡镇工作人员在个体生命周期、政治生命周期和家庭生命周期这三重维度上所处的位置。
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制造周期耦合：家庭视角下的人事激励解释框架
为了系统研究乡镇干部人事激励机制，本文尝试在家庭视角下建立一个新的解释框架。在乡镇干部管理体制建设过程中，乡镇工作人员的个体生命周期、政治生命周期和家庭生命周期共同发挥作用，形塑着乡镇干部人事激励机制的具体展开方式。事实上，个体生命周期、政治生命周期和家庭生命周期也并非是孤立的，个体生命周期表面基本等同于生物意义上的年龄阶段，但政治生命周期和家庭生命周期共同赋予个体生命周期以方向和规范。乡镇干部人事激励机制的关键环节，是协调乡镇工作人员政治生命周期与家庭生命周期之间的关系。
随着乡镇工作人员个体生命周期的展开，乡镇工作人员的政治生命周期与家庭生命周期有可能出现两种关系状态：其一为耦合关系；其二为耗散关系。所谓“耦合关系”即两个事物之间存在一种共生共融、相互促进、形成合力的关系；而“耗散关系”则指两个事物之间存在一种冲突对立、相互牵制、零和博弈的关系。
根据笔者在全国多个乡镇的调查经验，28岁通常被视为乡镇干部平均初婚年龄。处于28岁以下个体生命周期中的乡镇工作人员，家庭生命周期处于形成期，政治生命周期处于初始期或成长期（上升期），家庭生命周期与政治生命周期天然处于耦合关系中，因为乡镇工作人员尚未面临家庭压力，其所处的政治生命周期也能在一定程度上为家庭生命周期的展开做铺垫和预备。
一般到了28岁以后，乡镇工作人员结婚并且生育，家庭生命周期进入扩展期，乡镇工作人员将面临越来越大的家庭压力，因而会在工作时更加在意能否被提拔、能否为家庭作贡献，他们的工作积极性更强，做事更有规划。由于政治生命周期中的成长期（上升期）通常意味着薪资水平的不断提高以及获得更高待遇的可能性，此时政治生命周期便与进入扩展期的家庭生命周期处于耦合关系中。
而乡镇公务员体制规定35岁以上的乡镇工作人员不具备考公务员的资格，因此到了35岁以后，一部分乡镇工作人员会继续向上流动，其政治生命周期仍然处于成长期（上升期）；另一部分乡镇工作人员则在现职岗位上沉淀下来，其政治生命周期直接进入维持期。处于扩展期的家庭生命周期不断通过子代教育和婚姻等问题向乡镇工作人员强调家庭伦理责任和经济负担。对于政治生命周期仍然处于成长期（上升期）的乡镇工作人员而言，政治生命周期尚能与家庭生命周期维持耦合关系。而对于政治生命周期已然进入维持期的乡镇工作人员，一旦乡镇工作无法抗衡或撬动家庭伦理责任和经济负担，他们将很难对乡镇工作饱含热情。显然在此情况下，政治生命周期与家庭生命周期将处于耗散关系中。
45岁则通常被乡镇干部视为“养老心态线”，这是因为到了45岁以后，大部分尚未进入党政班子的乡镇干部基本已无进入乡镇党政班子的可能性，而即使已经进入乡镇党政班子，他们的上升空间也愈益逼仄，最终会于53岁左右纷纷退居二线，形成所谓“53岁现象”。在他们的政治生命周期进入维持期的同时，他们也基本完成面向子代的人生任务，其家庭生命周期逐渐步入扩展完成期。此后，他们会更加重视对家人的陪伴和自身的养老问题，同时他们面对逐渐成为高龄老人的父代，其赡养压力不断增加。一旦乡镇工作本身产生的意义感无法抗衡他们对家人的情感诉求与养老需求，他们的政治生命周期与家庭生命周期亦将处于耗散关系之中。
综合而言，乡镇干部人事激励机制运作逻辑的本质并不仅仅在于个体自我实现。换言之，个体自我实现的分析框架虽然沿着乡镇“自主性扩张”的路径，部分解释了乡镇如何激发干部的积极性、自主性和内在动力，却因缺少家庭视角而不能充分阐释乡镇“沉淀”干部的人事激励机制。本文则提出基于生命周期的解释框架（见表1），认为乡镇干部人事激励机制运作逻辑的本质其实在于“制造周期耦合”，即通过人事激励机制的干预，激活家庭生命周期与政治生命周期的耦合关系，并将处于耗散关系之中的家庭生命周期与政治生命周期尽力扭转为耦合关系。在生命周期的解释框架下，“制造流动”仅仅是“制造周期耦合”的一种方式，即通过制造或延长乡镇工作人员政治生命周期中的成长期（上升期），以激活家庭生命周期与政治生命周期的耦合关系。不过此种方式的有效性毕竟受到家庭生命周期的制约。本文拟通过经验分析的思路，选取当代中国乡镇干部管理体制建设的典型案例，基于家庭视角解读乡镇干部人事激励机制运作逻辑，形成更加完备的阐释框架。
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作为推力的家庭与激活周期耦合的人事激励逻辑
家庭生命周期对乡镇工作人员政治生命周期形成助推力的阶段，通常发生于家庭生命周期的形成期和扩展期。在这一阶段，家庭生命周期一方面构成乡镇工作人员政治生命成长的动能，另一方面也为其政治生命成长营造出可能性空间。根据广西北海市H县LZ镇的调研经验，相应于乡镇工作人员所处的生命周期阶段，乡镇人事激励的重点往往在于借助来自家庭生命周期的推力，积极促进乡镇工作人员政治生命的成长。
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能力锻炼：激活家庭生命形成期与政治生命初始期的耦合
针对28岁以下乡镇工作人员的激励机制，通常是“能力锻炼”。能力锻炼作为一种激励机制，并不与物质激励直接相关。正由于没有家庭负担，年轻的乡镇工作人员有可能全身心投入能力锻炼。处于形成期的家庭生命周期为处于初始期的政治生命周期让出了时间和空间，而处于初始期的政治生命周期又借助于能力锻炼，为家庭生命周期和政治生命周期的进一步展开积累资本。
在乡镇领导看来，没有家庭负担的年轻乡镇工作人员“如同一张白纸，只是怀着一种朴素的意愿干活，就是想锻炼自己”（访谈记录20210424，黄CY）。而年轻乡镇工作人员也相信“有能力的人总会被领导发现”，“即使县里看不到，乡镇书记看得到，也可以推荐提拔，村干部也可以推荐提名乡镇干部的提拔”。由于不受家庭的羁绊，他们往往也愿意主动承担最脏最累的活，努力完成急难险重的任务，即使加班加点也不抱怨、不推脱。治理、培养与激励这三个要素，有机统一于年轻干部身上。
能力锻炼以特定职务的工作事务为载体。在LZ镇，乡镇以“压任务”“压担子”的方式创造锻炼能力的平台，让尚未成家的年轻干部担任乡村办、扶贫办中产业组或项目组的负责人，明确年轻干部的工作范围，让他们在与镇领导、贫困户和村委的经常交流中逐渐成熟，并且使每个人都能够借能力锻炼的平台得到政治生命周期进一步发展的机会，在“立业”的基础上“安家”“成家”指日可待。如此一来，年轻干部就逐渐建立起对乡镇工作的责任感和主体意识。在他们“安家”“成家”之前，对他们产生激励作用的能力锻炼方式有如下几种：
一是村干部事务。尚未成家，是他们得以长期驻村的前提条件。与更有工作规律、事务更加单一、更少与群众打交道的县级机关事务相比，村干部事务更能锻炼年轻人的工作能力。刚刚毕业不久的年轻人欠缺基层工作经验，他们需要学习用当地方言与群众打交道，跟着村干部挨家挨户实地了解村民的需求，引导协助村干部解决村民问题，积累工作经验。
二是乡镇工作。由于负责对接县级数十个业务部门，乡镇事务涉及的面非常广泛。相较于稍显宏观抽象的县级工作，乡镇工作表现出直接和具体的特征。进入乡镇体制之后，为了锻炼能力，尚未成家的年轻干部基本不会专项做一种工作，而是全身心投入多岗位历练，往返于多个部门。他们积极参与中心工作，一方面不会因非重大失误而遭遇自上而下的直接政治问责，另一方面又可跟随乡镇班子成员，锻炼做群众工作的能力。
三是县乡综合部门工作。没有家庭负担的年轻干部常被抽调到县纪委、县基层办、县委组织部、县委办、县政府办等综合部门工作锻炼能力。例如，县纪委工作将提升年轻干部的问题发现能力、协调对接能力、沟通能力、文字材料整理和制作能力；县基层办则不仅锻炼年轻干部的协调能力和组织能力，还锻炼语言文字表达能力。而在乡镇一级，未成家的年轻干部可能被安排参加党政办、组织室和扶贫办等综合性较强、较易上手的工作。例如，党政办的工作可以让年轻干部更快了解全镇情况，学习到更多材料写作方法和突发事件处置方法。
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显性阶序：激活家庭生命扩展期与政治生命成长期的耦合
28岁是LZ镇乡镇工作人员的平均结婚年龄，他们为了结婚基本都在县城贷款买了房，随后的结婚和生育标志着他们进入家庭生命扩展期。为了还房贷、支付子女教育开支，乡镇工作人员需要进一步谋求政治生命的成长。在接踵而来的家庭伦理负担和经济压力之下，基本度过政治生命初始期的乡镇工作人员，通常会更加主动地调用各种能力参与乡镇事务。其直接目的是通过努力工作而获得更多权力资源和物质资源，最终目的则是应对家庭生命扩展期带来的种种压力。虽然乡镇的大量工作使乡镇工作人员“没时间做饭，很少时间陪孩子，觉得家长当得很不称职”，但只要最终目的能够达到，他们仍能“感到欣慰”。
针对乡镇工作人员刚刚结婚和生育之后所面临的家庭处境，有效的乡镇人事激励措施旨在回应乡镇工作人员的根本需求，为他们设置能够明显提升其家庭收入水平的政治生命成长位阶，以激活家庭生命扩展期与政治成长期的耦合关系。激活家庭生命周期与政治生命周期之间耦合关系的显性阶序，大体包括指向行政编的转编阶序、指向事业编的转编阶序和指向正科级的职级阶序三类。
在指向行政编的转编阶序之下，在公务员考试之外，LZ镇为初入家庭生命扩展期的乡镇工作人员设立过两类以进入行政编为目标的流动渠道：一是公推直选，即只要是通过正规招考进入事业编的乡镇工作人员，就可以经过党代会和人大会的选举转为公务员。比如，1981年出生的现任LZ镇副镇长便是于2009年在其28岁时通过“公推直选”成为公务员的。二是公务员过渡认定，即只要成为事业单位的行政人员，都可视为进入了成为公务员的流动渠道，经过培训后内部考试的“过渡认定”，就可以商调为公务员。比如，1972年出生的现任LZ镇镇委书记便是于2000年在其28岁时通过“过渡认定”进入行政编的。
在指向事业编的转编阶序之下，LZ镇也设立过两类以进入事业编为目标的流动渠道：一是从“98村干部”到事业编。“98村干部”在农村工作2年后，基本也就到了谈婚论嫁的年龄，只要他们表现突出，就可直接转为乡镇事业编人员。此类人员虽然不能进入行政编，但其工资待遇却参照公务员标准。二是从“大学生村官”到事业编。“大学生村官”集中产生于2008—2015年之间。这些大学生村官在村庄服务时间满6年之后，就到了谈婚论嫁的年龄，如果没有找到其他工作，也没有考上公务员，他们也可以直接转入乡镇事业编，同时享受公务员待遇。
而在指向正科级的职级阶序之下，公务员转正满3年后就有资格被提拔为班子成员副职。如果在副职领导职位上工作满2年，则有资格不经过组织委员等职，直接被提拔为正科级乡镇领导干部。一般而言，大学毕业后通过公务员考试进入乡镇的工作人员，在转正满3年后年龄基本已经到了26—29岁，开始进入他们的家庭生命扩展期。与只有1个正科级名额的县级业务部门相比，乡镇一般设有书记、镇长、人大主席3个正科名额，因此在乡镇流动到正科级的机会更多。在一般情况下，职级流动与考核评价和评优评先结果密切相关。在乡镇，副科及以上人员都是“县管干部”，县委领导具有调离其不认可乡镇班子成员的“班子搭配权”、推荐副科级干部晋升正科的“人事建议权”以及随时评价班子成员并向上级释放具有极大分量积极信号的“人事评价权”。由于县委在行使上述权力时带有相当程度的自由裁量成分，使乡镇体制在结构激励中渗入不可避免的、在下级看来具有不确定性的人格化要素，家庭生命周期处于扩展期的乡镇工作人员往往在县委领导面前表现最为积极，因为他们“即使只是考虑到家庭方面的因素，上有老、下有小，也要任劳任怨、埋头苦干”（访谈记录20210423，苏QW）。
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作为拉力的家庭与扭转周期耗散的人事激励逻辑
一旦乡镇工作在占用乡镇工作人员大量时间和精力的同时，却让乡镇工作人员感觉对工作的付出并没有成比例地换来对家庭生命周期的经济支撑力，家庭生命周期就会构成对乡镇工作人员参与乡镇事务的拉力。从广西北海市H县LZ镇的调研经验来看，该状况通常出现于乡镇工作人员政治生命成长陷入停滞状态的维持期。针对此状况，乡镇人事激励的重点往往会转移到对乡镇工作人员政治生命成长感的营造上，构造“隐性阶序”和“放权造势”便是两种常见的政治生命成长感的营造方式。
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隐性阶序：扭转家庭生命扩展期与政治生命维持期的耗散关系
显性阶序的设置固然可以激活家庭生命扩展期与政治生命成长期的耦合，但是显性阶序在个体生命周期上的分布间隔显然过于稀疏。在LZ镇的案例中，林HA考取公务员后用4年时间被提拔为副科级干部，但此后8年直到笔者调研时为止，他仍然还是副科级干部；叶W在副科级岗位上已经停滞了12年；刚刚提拔为正科级人大主席的苏F则在副科级岗位停留了8年；只有极少数人，如LZ镇书记，仅在副科级岗位停留了4年。随着他们年龄的增长，特别到了40岁以后，他们在乡镇体制内将很难再向上流动，最终从“流官”转为“守吏”。换言之，个体生命周期为显性阶序的激励效用划定了边界，也使大部分乡镇工作人员的政治生命周期从成长期（上升期）直接转入维持期。
然而，进入政治生命维持期的乡镇工作人员，若其家庭生命周期仍然处于扩展期，则他们参与乡镇工作的热情极易被其家庭发展需求消耗。他们回忆曾经的自己“也曾没日没夜地干，家里小孩管不了，却只挣着可能还不比妻子多的工资，既错过了孩子的成长过程又让妻子受累”（访谈记录20210502，叶W），更会觉得“自己在家里没用，在单位也就这样了，总在想要不然辞职不干了”，但他们又担心“辞职之后说不定情况更糟，会给家庭带来更大的打击”（访谈记录20210427，林HA）。在此情境下，通过在稀疏的显性阶序之间制造细密的隐性阶序，使乡镇工作人员在其政治生命维持期中产生仍处于政治生命成长期（上升期）的感受，就成为乡镇干部人事激励机制的又一个重要着力点。隐性阶序的设置，将造成乡镇工作人员的权力位阶伴随家庭生命的扩展而不断上升的情境，因此可以不断激发乡镇工作人员的工作热情。
隐性阶序通常以不成文的非正式状态存在，虽非规范化的正式人事激励制度，但却是乡镇工作人员的群体共识。隐性阶序包括从小镇到大镇、从农业镇到工业镇、从虚职到实职、从非领导职务到领导职务等多种类型。从LZ镇的案例来看，实践中这些类型的组合方式则更加多元，在多重隐性阶序并行上升或错时上升的情况之外，还出现了权重较小的隐性阶序下行而权重较大的隐性阶序上行等交叠错落的复杂状况（见表2）。隐性阶序能够缓解乡镇职级流动队伍的拥挤和竞争的白热化，让竞争变得有序；同时，也使乡镇工作人员即使在政治生命的维持期也能保持成长期（上升期）的工作心态。
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放权造势：扭转家庭生命扩展完成期与政治生命维持期的耗散关系
家庭生命周期进入扩展完成期，意味着乡镇工作人员面向子代的人生任务基本完成。到了中年，他们陪伴家人的情感诉求与养老心态日益强烈，“心里更想的是回归家庭，工作是本职，额外的就不想做太多。8小时之外，不想加班，不想把工作带回家”（访谈记录20210427，林HA）。此时，他们的个体生命周期大多已然进入45岁以后，不再有被重用和提拔的预期和可能性。
此类乡镇干部往往具有丰富的工作经历和较强的综合管理能力。但政治生命维持期背后深厚的工作经验和工作能力，被家庭压力的解除和他们回归家庭的情感诉求所消耗，使乡镇工作人员的政治生命周期与家庭生命周期处于耗散关系之中。其结果是，他们不再有工作冲劲和创新热情，心态上“波澜不惊”，在工作上仅仅维持循规蹈矩、按部就班的底线工作状态：“安排我干什么，我就干什么，做个闲职就好，一个萝卜一个坑。工作是本职，额外的就不想做太多。我会干好我的本职工作，乡镇里最听话的就是我。”（访谈记录20210423，苏QW）他们对于名利的欲望逐渐淡薄，甚至自嘲“不求上进”，因为他们“不跟领导套近乎，也不宣传自己做的事”（访谈记录20210427，林HA）；不再有基于政治生命成长预期的欲望去突破关系圈层，也不再为自己的政治生涯作积极的规划。此外，在多个岗位上的丰富经历也使他们不怕被问责，使他们更敢于批判和抵制被他们判定为“做无用功”“理念不太对”的工作。这一群体一般被其他乡镇工作人员称为“老油条”。
为了扭转这种耗散关系，LZ镇人事激励机制基本遵循“放权造势”的运作逻辑。所谓“放权”，即为他们赋权，以激发他们的工作主体性。在LZ镇，对于班子成员内部的中年分管领导，“放权”即让他们主动谋划工作，不用凡事向一把手请示。只有在工作推动不下去或遭遇重大事件的情况下，分管领导才需通过例会向书记镇长报告。而对于中年普通干部，“放权”即充分利用他们熟悉各种一线工作技巧和套路、善于做群众工作的特点，让他们参与工作形式相对自由且拥有足够裁量权的工作，增进他们工作本身所蕴含的社会效用，以提升他们的工作意义感，比如为他们安排带动年轻干部成长的工作任务、让他们加入拆迁队对群众进行说服工作等。所谓“造势”，即帮助他们树立威望和权威。当他们推动工作受阻时，一把手及时跟进，主动帮他们解决问题。比如，若发现有某位班子成员在工作群里被其他乡镇工作人员公开顶撞，LZ镇书记会及时对那位乡镇工作人员进行思想教育，在例会上通报这种行为，并要求他私下向那位班子成员道歉。一旦工作积极性被激活，“老油条”就有可能转化为乡镇中心工作的中坚干部。
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结论与探讨
在乡镇政府面临的监督问责越来越多、工作要求越来越高的转型期，乡镇工作人员所承担的责任愈益加增，而他们从中所能获取的利益却越来越少。在此背景下，乡镇干部人事激励机制所要解决的关键问题，是以尽可能少的治理成本撬动起尽可能多的乡镇工作人员，让他们积极参与到乡镇工作中去。
本文通过家庭视角下的整合性分析框架，发现乡镇人事激励机制的运作逻辑深度嵌入由乡镇工作人员家庭生命周期和政治生命周期所构成的生态体系之中，有效的乡镇人事激励机制必然能与乡镇工作人员所属家庭的生命周期相匹配。乡镇人事激励机制运作的关键环节，在于通过各种方式制造家庭生命周期与政治生命周期的耦合。以广西北海市H县LZ镇的经验案例为基础，本文分析了四种乡镇干部人事激励机制“制造周期耦合”的具体方式：一是通过能力锻炼，激活家庭生命形成期与政治生命初始期的耦合；二是通过设置显性阶序，激活家庭生命扩展期与政治生命成长期的耦合；三是通过建立隐性阶序，扭转家庭生命扩展期与政治生命维持期的耗散关系；四是通过放权造势，扭转家庭生命扩展完成期与政治生命维持期的耗散关系。
“流动”和“沉淀”共同构成乡镇体制内人员的两种基本面向，前者敦促乡镇运转主体的不断更新，后者则旨在维系乡镇运转的稳定性。以乡镇工作人员的个人生命周期为轴线，政治生命周期与家庭生命周期在这根轴线上展开互动，争夺乡镇工作人员的注意力和积极性的投注方向。乡镇干部人事激励机制运作的本质逻辑，在于维持乡镇工作人员家庭与工作的平衡态。具体而言，即尽量维持政治生命周期服务于家庭生命周期、家庭生命周期支撑政治生命周期的正循环，扭转和避免家庭生命周期消耗政治生命周期、政治生命周期无益于家庭生命周期的负循环。
当前乡镇人事激励机制面临两大挑战，一是来自乡镇干部的年轻化倾向，二是来自乡镇政府内基数庞大的事业编人员。乡镇干部年轻化倾向，通常表现为人事调动中的“唯年龄”“唯学历”乃至于“名校情结”和“学历崇拜”，比如破格提拔刚从名牌大学毕业的选调生为乡镇党政正职。乡镇干部年轻化的初衷是提升乡镇治理体系与治理能力现代化水平，但却极易冲击和破坏乡镇干部由家庭生命周期和政治生命周期所构成的生态平衡。因为提拔年轻干部进入领导班子，就意味着在大多数年轻干部的政治生命周期还处于初始期时，有少数人提前抢占了乡镇人事激励机制中的显性阶序资源。这些没有经过多岗位历练、缺少基层工作经验的人员是否能够服众，是否有能力领导那些经验丰富的基层干部暂且不论，“空降”式的提拔方式至少会减缓其余年轻乡镇工作人员的晋升速度，使他们的政治生命周期过早从成长期（上升期）转入维持期，进而弱化显性阶序设置在激活其家庭生命扩展期与政治生命成长期之耦合关系上的力度和效用。
而如何调动事业编人员的工作积极性则是乡镇人事激励机制所面临的另一个挑战。数量庞大的乡镇事业编人员尚未入党，其政治生命周期中的成长期（上升期）短暂而模糊。虽然乡镇事业单位可以根据情况拿出部分经费给事业编人员发福利，但许多站所并没有足够工作经费，无力为事业编人员发放绩效奖励。根据LZ镇的实践经验，一些40多岁的事业编人员之所以还能配合乡镇的抽调在一线积极工作，更为根本的原因在于他们能感觉到书记、镇长对他们的信任和对他们家庭的照顾，进而建立起政治生命周期对家庭生命周期的正反馈。然而来自乡镇领导的信任和照顾，毕竟属于个体性的特殊主义行为，难以成为制度化的人事激励机制。
鉴于所面临的两大挑战，今后对于乡镇人事激励机制的研究不能忽视家庭视角，乡镇人事激励机制的改进政策更不能忽视对乡镇家庭生命周期和政治生命周期所构成的生态平衡可能造成的影响。完善乡镇人事激励机制应着重考虑对乡镇干部政治生命成长期（上升期）的延展方式，在积极探索针对事业编人员的制度化激励方式的同时，提升乡镇干部晋升条件的包容度，即在人事制度上相对放宽对年龄、学历、考试成绩等的资格限制，调动更多干部为更好地支撑其家庭生命周期的发展而积极工作。
文章来源：《理论月刊》2023年第1期，注释从略。
转自：“学术人与实践者”微信公众号
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