作者简介
孙玥璠，北京工商大学商学院会计学系副教授、博士，研究方向为公司治理、财务数字化；
张琦（通讯作者），厦门大学管理学院会计学系博士研究生，研究方向为高管团队与公司治理；
陈爽，中国电子科技集团公司第十二研究所，硕士，研究方向为高管团队与公司治理；
张永冀，北京理工大学管理与经济学院副教授、博士，研究方向为公司金融与证券分析；
操群，澳门科技大学商学院助理教授、博士，研究方向为金融科技、财务会计、公司治理。
研究缘起
2008年和2010年我国财政部会同多部门先后颁布了《企业内部控制基本规范》（财会〔2008〕7号）和《企业内部控制配套指引》（财会〔2010〕11号），以规范企业内部控制体系。经过十多年的努力，我国企业特别是上市公司的内部控制规范性有了较大提高。但根据2019年12月财政部发布的《我国上市公司2018年执行企业内部控制规范体系情况分析报告》，很多企业仍存在着种种内部控制问题，提升企业内部控制质量任重道远，也仍亟待更多的理论研究。企业内部控制是以“人”为主体的制度建设，企业的高管团队承担着构建内部控制体系和保持其有效性的主要责任。因此，高管团队对企业内部控制质量的重要影响不容忽视。作为企业内部控制的执行主体，高管团队负责将依规设计、具有“共性”的内部控制制度依据本企业特点进行“个性化”实施，在内部控制实施过程中，高管团队的行为必然会受到高管成员特征的影响。
根据Finkelstein等提出的高管团队研究应重点关注的核心要素，除了团队构成（Team Composition）——包括团队成员的人口背景特征和异质性特征等，还有团队结构（Team Structure）——团队成员之间的相互关系。其中，“高管团队构成特征一企业行为”关系方面的研究曾掀起多次热潮，但形成的大量研究却出现了结论不能统—甚至相互矛盾的现象，这可能是由于其忽略了高管团队的其他重要特征，如高管团队结构特征。而在针对高管团队结构特征的相关研究中，高管团队断裂带研究是比较具有代表性的。高管团队断裂带考虑了团队成员个体特征的多重性及其聚合作用，从高管团队内部子群体之间关系的视角对高管团队结构特征进行了深刻和细致的刻画。基于此，本文尝试考察高管团队断裂带对企业内部控制质量的影响。
理论渊源
关于高管团队断裂带研究的理论基础，主要包括高层梯队理论（Upper Echelons Theory）、同性相吸范式（Similarity-Attraction Paradigm）和社会分类理论（Social Categorization Theory）。
Hambrick等于1984年提出高层梯队理论（Upper Echelons Theory），认为公司的管理者是有限理性的，在个人理解过程中存在局限。首先单个管理者无法认识到组织内部和外部环境的所有复杂信息，二是针对所能获取的信息进行只选择性地吸收，三是个人认知基础和价值观会早在获取信息时便对全部收到内容进行偏差过滤。一方面，高层梯队理论认为高管团队的人口特征是其认知基础、价值观念的外在表现，由于决策者理解过程存在局限，决策者的人口特征会影响决策行为。另一方面，高层梯队理论提出团队决策是解决管理者有限理性的良策。其实在企业实际经营过程中，高管团队成员管理不同的模块，分享了企业的管理权，共同进行决策，仅仅关注单个管理者的个体和行为特征进行研究是不充分的，研究整个团队更具有理论的预测力，更能反映公司实际。由此展开了以团队成员的人口背景特征和团队异质性为主要自变量，探究其对战略决策和公司绩效等问题的研究。
1971年Byrne提出同性相吸范式（Similar-Attraction Paradigm），认为在态度和信念上越相似的个体彼此越相互吸引，之间的交流和互动也更加频繁，相互的认可度高。而态度和信念有差异的个体之间缺乏沟通和交流，甚至产生意见冲突，对彼此的认可程度较低。进一步有研究表明，除了态度和信念之外，在人口学特征、个性和价值观等其他维度的相似性也具备吸引力。除了个人层面，同性相吸范式也被采用于团队层面，表现在群体内成员之间越相似，越容易相互吸引，合作氛围也更加愉悦；群体内成员之间越异质，越互相排斥，合作意识也更弱。团队内成员之间交流和互动的显著差异会加剧团队整体向两极分化的倾向。同性相吸范式解释了个体特征是如何通过影响群体内部沟通从而形成断裂带的
Henry Tajfel于1986年提出社会分类理论（Social-Categorization Theory）认为个体通过社会分类，对自我和他人进行定位和定义，将人群区分为“群体内”和“群体外”，并将积极的属性标签赋予群体内，消极的属性标签赋予群体外，以此产生群体内偏好和群体外偏见。同时，针对群体的刻板印象会进一步赋予其所属成员。由于群体刻板印象是带有选择性的和偏差的解读或记忆，因此基于群体刻板印象的个体印象评价往往不客观准确。当一些消极的群体刻板印象被应用到个体身上时，会严重破坏团队的沟通合作效率，影响团队凝聚力。社会分类理论解释了个体为何会将团队成员按照某些特征划分为不同的子群体。
主要结论
本文考察了高管团队断裂带对企业内部控制质量的影响。研究结果表明：（1）高管团队断裂带对企业内部控制质量具有显著的负向影响；（2）作为内部治理要素，高管持股能够显著地缓解高管团队断裂带对企业内部控制质量的负向影响；（3）作为外部治理要素，分析师关注度、媒体关注度能够显著地缓解高管团队断裂带对企业内部控制质量的负向影响；在进一步分析中，验证了高管团队断裂带对内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通和内部监督内部控制五要素有显著的负向影响；发现了在高管持股不为零（或者非常小）的情况下，高管持股的调节作用在子群体间高管持股均衡时显著，而在子群体间高管持股悬殊时不显著；还发现了相比非国有企业，国有企业高管团队断裂带对内部控制质量的负向作用更显著；以及相比处于成熟期和衰退期的企业，处于初创期和成长期的企业高管团队断裂带对内部控制质量的负向作用更显著。
研究贡献
相比以往的研究文献，本文的贡献或创新点主要在于：第一，现有关于企业内部控制质量影响因素的研究，对高管团队的分析多数基于高管个体特征。本文从高管团队内部子群体视角，提出并检验了高管团队断裂带对企业内部控制质量的影响，拓展了企业内部控制质量的影响因素研究；第二，相对于之前较多的以高管团队构成特征为切入点的高层梯队理论相关研究，本文以高管团队结构特征为研究切入点，进一步深入和细化了高管团队特征的影响效应研究；第三，分别加入内部治理、外部治理要素作为调节变量，探究高管团队断裂带影响企业内部控制质量的治理途径，为企业和监管部门提供了一定的政策参考和决策依据；第四，从探究上市公司高管团队成员特征及子群体构成的角度入手，找寻提升企业内部控制质量的方法，进而为维护企业内部治理的稳定提供了新思路。
实践价值
本文的研究结论具有重要的实践意义和政策启示。首先，本文通过具体实证数据为企业构建高管团队提供策略支持，为企业开发利用人力资源提供重要的对策建议。譬如，制定薪酬策略时，将高管持股对断裂带消极影响的减缓作用考虑在内，更要注意高管持股的均衡性；其次，国有企业和处于初创期与成长期的企业内部控制质量对高管团队断裂带具有更高敏感性的结论为企业内控制度建设、企业高管团队人员组成等提供了借鉴，即应更注意高管团队的年龄构成、学历构成、职能背景构成、社会资本构成等可能存在的差异会形成高强度断裂带的情况；最后，本文还发现内部治理和外部治理要素均能够较好地削弱高管团队断裂带对企业内部控制质量的负向影响，为提升我国企业内部控制质量提供了具体可操作性的干预策略建议，也为企业和监管等相关部门提供了政策参考和决策依据。
原文引用
孙玥璠, 张琦, 陈爽, 张永冀, 操群. 高管团队结构特征对企业内部控制质量的影响：基于子群体视角[J]. 南开管理评论, 2022(6).
转自：“南开管理评论”微信公众号
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