高校教师发展中心作为促进教师发展的支持性机构，在教师培训、教学研究、咨询服务、教师成长和资源整合方面提供重要支撑。当前国内高校普遍存在教师发展体系本身缺乏专业性、尚未建立起支持专职教师发展师的职业成长体系、以及缺乏对教师发展师的素质标准理解这三大挑战。面临这些普遍问题，高校教师发展中心究竟应如何形成自我可持续发展能力？如何制定专门支持教师发展师的成长环境和体系？
近日，在高校教师发展中心可持续发展联盟举办的一次内部项目会议上，80余位来自全国各高校的教发主任和教师发展师们聚焦教师发展师的定位、职责和成长进行了案例分享和专题讨论。
结合现场会议内容，本文为您分享院校在建设教师发展师团队的相关经验。
如何在“四无”情况下建立本化培训师团队
很多院校，在探索建立培训师团队的过程中面临不少挑战，南宁学院作为一所只有10年本科办学历史的地方性应用型院校，在“无大师”“无名家”“无团队基础”“无教育学院”的情况下，排除万难建立了一支本土化培训团队，实现了系统培养教师发展师人才，最终形成教发中心自我可持续发展能力。他们究竟是如何做到的？南宁学院质量评估办公室主任左婧副教授详细分享了南宁学院校本化培训师团队的建立过程。
左婧主任表示，在培训师团队建设之初，南宁学院作为一所只有10年本科办学历史的地方性应用型院校，在教师发展工作方面其实不少挑战：
首先，学校青年老师占比非常大、教学能力方面需要极大的提升，他们不仅需要教育理论的引导，更需要教育实践训练。
学院在前期也开展过不少培训，但培训后发现不少问题，例如，培训邀请的外请专家更多还是基于原有报告主题进行相应培训，很少考虑到学校教师队伍发展需求去修改培训内容。
同时，由于时间和经费问题，培训讲座重在理论宣导，在实践方面的引导和训练不足。再加上，学校所邀请的很多专家并非来自于应用型高校，他们往往对应用型办学理解不深，导致培训内容与应用型办学定位结合度不够。
在这样的前提与背景下，学校开始考虑基于办学定位和教师的需求去培育和开发一些比较适合学校的培训的项目，打造一支校本化培训师队伍，教师发展中心从选拔、实践、支持三方面入手，将培训师团队从全部是校外培训师的1.0模式，发展到2.0模式。
教师培训师队伍构成模式：
1.0模式：全部校外培训师
2.0模式：大部分校外培训师，少部分校内培训师
3.0模式：少量校外培训师，大部分校内培训师
南宁学院究竟是如何从1.0模式一步步走到2.0模式，并正在向3.0迈进？左婧副教授讲述了打造一支本化培训师团队的一系列举措：
01 选拔一批种子教师作为培育对象
02 给予更多的培训机会，双向选择
给予“种子教师”更多的培训机会，让他们在教师发展、教育学方面有更深入的理解和认识。
03 开发和培育校本培训课程
根据教师的培训需求调研课程开发方案，分方向培育培训项目。
04 实施校本培训，不断反思改进
根据培训师的特长和兴趣进行培训项目的分组，就所选的项目进深入学习、研究。设置小组去备课，小组备课结束之后进入整个培训师队伍的集体备课，不断打磨培训课程。
05 争取对外输出机会，通过输出提升能力
争取赴兄弟院校进行师资培训的机会，一方面提升培训师的能力；另外一方面为学校做宣传。
在打造一支本土化培训师团队的过程到中，教发中心与学校又是提供了哪些支持？左教授总结出以下五点经验：
教发中心与学校积极配合，共同制定一套将培训工作量纳入学校工作量的管理办法；
颁布正式聘任文件和聘书，体现对培训师的重视；
建立定期研讨交流的机制，例如集体备课制度、定期教学午餐会与交流研讨会；
给予教师发展师充分的外出培训学习和提升的机会；
共同申报教师发展类的科研和教改课题，在实施教师培养培训过程中开展研究；
注重情感连接，打造团队的氛围；
为了给教师一对一个性化的指导和更针对性的帮助，南宁学院也建立了咨询师团队，为教师做“中期学生反馈”的服务与支持。在演讲最后，左教授深情地感叹道：“在建设教师培训师与咨询师团队的过程中，我最大的感触是‘有为才有位’和‘静待花开’，只有扎扎实实地去做课程培训项目的培育、把每次的培训做好，才能获得认可与支持，才能帮助教师逐渐成长。”
教师发展师如何为教师提供咨询
除了培训，教师发展师的主要职责也包括通过交流、咨询、评估，以提升教师整体教学学术能力、科研能力提升为目的，为教师职业生涯全面发展提供全生命周期服务。西交利物浦大学未来教育学院教育研究系数字化教育专业副主任李娜副教授生动地介绍了她在做教师发展师期间定期驻场学院“诊断”所经历的几个故事，通过这几个故事我们可以看到一位优秀的教师发展师是如何为教师提供咨询、带领老师一起做教学学术研究的。以下是来自李娜老师的自述：
■ 从办公室到茶水间——抽丝剥茧
西浦教师发展中心为了能促进教师发展，和每一个学院的老师都有合作和交流，我们教师发展师根据自己的学科背景会前往不同学院为教师提供咨询。
因为我是理工科背景，所以我对接的是理工科的一些院系，我们教师发展师会走到院系的教学楼群里，每个月固定安排一天在办公室做门诊，方便老师们来找我们沟通一些他们日常工作当中遇到的问题和挑战。刚开始，我发现我常常坐在那办公室一整天都没有人找我咨询，怎么回事呢？后来我们商量了一下，把地点换到了教师的员工休息区。
有这样一个轻松的环境，老师们在茶水间喝咖啡、喝茶的时候，其实很愿意过来坐下来聊一聊，很多需求就是通过这样类似于门诊的驻场服务沟通出来的。
例如，有一个需求就是关于互选难题。在西浦，我们一直提倡以学生为中心，倡导毕业设计导师和学生互选的模式，但是他们在互选时往往面临互选难题，以智能工程学院为例，2021年学院有500多名学生，70多位导师，每个导师会带多个项目，但是每个项目只能带一个学生。因此，会出现很多热门的项目或导师有好多学生去选，但冷门项目无人问津。
在这样的情况下，我们教师发展师在与智能工程学院的领导和老师沟通了以后，想到了一个信息化的技术解决方案和教学学术研究路径，利用系统实现按照志愿优先级匹配与随机分配的方式，大大提高了互选效率，并与智能工程学院的教师一起做了相关教学学术研究，探究影响学生感知公平性的因素。（了解相关学术研究成果，请查看：https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0747563222002035?via%3Dihub）
因此，从这个案例中可以发现我们教师发展师需要综合运用教育学、心理学、管理学、信息技术学等各方面的知识抽丝剥茧，通过技术方案和教学学术研究两条路径来帮助老师和学院解决实际问题，支持领导决策。
■ 全程陪伴式辅导——庖丁解牛
第二个故事是关于在疫情期间，解决学生学习效果不好、课堂参与度低的问题，这个问题也是我们在茶水间门诊时，聊出来的。据老师们反映，虽然校园开放后，大多国内学生可以回到教室，国际生也可以在线接入到课堂，但不仅仅是国际生，大多数国内学生也躲在宿舍里面上网课，他们的课堂参与度非常低。
于是，我向老师推荐了一个叫JazzQuiz的开源系统。通过这个系统，可以实现教师在线教学效果的实时反馈，例如，在教师提出问题后，系统可以统计学生的响应情况，教师能直观地看到学生对知识点的掌握程度并调整自己的教学策略。
值得注意的是，在一开始，当我给教师们推荐这个系统时，他们往往十分抵触，因为对他们来说有繁重的教学科研工作压力，学习一个额外的新的技术对于他们是新增的负担。所以当时我和教师们说，我来做一个保姆，把系统全部设置好，并且在第一次上课堂的时候全程陪伴，出现任何问题，马上现场解决。
有了第一个吃螃蟹的老师配合，第一次课堂进行得十分顺利，因为新技术、新的工具并没有教师们想象中那么困难，只要帮助教师们克服初次尝试新工具的恐惧，实际感受到技术带来的便利，老师们就会愿意尝试。后来，一传十，十传百，整个计算机系，包括智能工程学院的一些其他系的老师都有在使用JazzQuiz，无论是教师还是学生都对这个工具的反馈相当好，我们调研了246位课堂上的学生，其中92%的同学表示使用这个工具对他们的学习很有帮助。后续，我们也在泰晤士报上发表了相关的教学创新的案例。（了解相关学术研究成果，请查看：https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/10494820.2022.2129393）
在这个案例中，我们可以把教师发展师所起到关键作用比喻成庖丁解牛，即通过运用教育学方面的知识去了解到事物发展的规律，然后快刀斩乱麻，帮助老师从根本上解决问题。
相信从以上案例，无论是南宁学院在“四无”情况下建立本化培训师团队还是西浦教师发展师“抽丝剥茧”“庖丁解牛”一步步通过诊断问题、提供咨询、提出解决方案，都能看出星星之火可以燎原，教师发展师们就是走在最前面的领路人，他们通过在教师培训、教学研究、咨询服务、教师成长和资源整合方面为教师发展提供重要支撑，提升教师整体教学能力、科研能力，最终实现教师转型、教学改革。
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来源： 一读EDU（有删减）
转自：“学术桥Acabridge”微信公众号
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