作者简介
张勇，重庆大学经济与工商管理学院教授、博士生导师，研究方向为创新与创造力；
王明旋，重庆大学经济与工商管理学院博士研究生，研究方向为创造力；
龙立荣，华中科技大学管理学院教授、博士生导师，研究方向为绩效薪酬和人力资源管理。
研究缘起
当前，由人工智能、物联网和云计算等技术引发的产业、组织和工作方式变革风起云涌，这种变革在新冠疫情背景下得到了进一步强化。抓创新就是抓发展，谋创新就是谋未来。技术和产业革命浪潮中，创新的作用举足轻重。作为创新的源泉，员工创造力一直被视为组织创新能力与竞争力的主要来源（Amabile，1996）。因此，精准有效地识别那些有助于激活员工创造力的关键要素成为管理者和理论界关注的重要课题（Hoever等，2018）。
创造力研究领域中，个体因素一直被视为创造力的决定要素之一（Mannucci等，2017）。以往针对个体差异的研究认为，员工的目标导向是其创造力的重要来源（Gong等，2009；Hirst等，2009；Rhee等，2017）。然而截止目前，对目标导向的两个维度，即学习目标导向和绩效目标导向是否以及如何影响个体创造力依旧存在不一致的研究结论。例如，尽管过往研究大多认为具有学习目标导向的个体对工作有更强的内在兴趣或创新效能，因而会有更高的创造力（Barron等，2000；Gong等，2009；Hirst等，2009；Janssen等，2004；马君等，2015），但也有研究发现学习目标导向与创造力的关系并不显著（Hirst等，2011；Simmons等，2009）；此外，虽然具有绩效目标导向的个体由于注重表面工作和外部因素驱动，因而被认为不会产生更多的创造性想法（Janssen等，2004；Murayama等，2011；Rhee等，2017），但至今尚未有实证研究证实绩效目标导向与创造力之间存在显著的负相关关系，甚至还有研究发现绩效目标导向对创造力有显著的正向影响（Hirst等，2009；马君等，2015）。因此，探讨目标导向与创造力的关系能为以往混淆的研究结论提供新的理论解释，同时也为企业创新人才选拔提供更加精确的识别工具。
理论渊源
随着创造力研究的不断深入，创造力被进一步区分为突破性创造力（Radical Creativity）和渐进性创造力（Incremental Creativity）（Madjar等，2011）。不同类型的创造力有不同的难度和不确定性，以及不同的侧重点，因而需要不同的任务动机来驱动（Mainemelis等，2015；Malik等，2019；Sung等，2017）。那么可以推测，具有不同的任务动机的学习目标导向和绩效目标导向对这两种不同类型的创造力可能有不同的作用。
创造力要素理论认为，个体创造力的形成取决于三个互补而不是替代的因素：任务动机、专业相关的知识和创造力相关的技能（Amabile，1988）。任务动机包括个体对待任务的态度和他们从事相关任务的驱动力；专业相关的知识主要包括与本专业相关的知识和技能；创造力相关的技能主要包括合适的认知风格和思维模式，如创新型认知风格、发散性思维、远距离联想等（Amabile，1983）。其中知识和技能代表了能力要素，而任务动机代表了意愿要素，也就是说，是“能做”和“愿做”的差别，缺乏这三个要素中的任何一个，创造力都会受到损害（Amabile，1988）。
Amabile等（2016）提出，不同的创造力有不同的复杂性和风险水平，因而可能需要不同的任务动机、专业知识和创新技能。以往研究发现，内在动机、外部知识搜寻和认知弹性驱动了突破性创造力，而外部动机、内部知识搜寻和认知闭合则导致了渐进性创造力（Gilson等，2011；Malik等，2019；Miron-Spektor等，2015；张勇等，2014）。那么通过进一步拓展要素理论可以推断突破性创造力和渐进性创造力的产生需要不同的关键要素。由此，我们认为，学习目标导向、外部知识搜寻和创造性认知风格构成了突破性创造力的三要素，而绩效目标导向、内部知识搜寻和适应性认知风格则构成了渐进性创造力的三要素。因此，本研究拟在细分创造力类型的基础上，以创造力要素理论为基本的理论框架，考察学习目标导向和绩效目标导向对突破性创造力和渐进性创造力的差异化影响，以及认知风格和知识搜寻的调节效应。
主要结论
采用两阶段的纵向设计检验研究假设，对来自213对上下级匹配数据的研究结果表明：（1）学习目标导向正向影响突破性创造力。员工的外部搜寻行为越频繁，学习目标导向对突破性创造力的正向影响越强。同时具备学习目标导向、创造性认知风格和频繁的外部搜寻行为的员工具有最高的突破性创造力；（2）绩效目标导向正向影响渐进性创造力。员工的内部搜寻越频繁，绩效目标导向对渐进性创造力的正向效应越强。同时具备绩效目标导向、适应性认知风格和频繁的内部搜寻行为的员工具有最高的渐进性创造力；（3）绩效目标导向负向影响突破性创造力。
理论贡献
本研究主要具有以下四点理论贡献：第一，通过细分创造力类型，本研究创造性地提出并证实了不同的目标导向与不同类型创造力的关系并不相同，即学习目标导向正向影响突破性创造力，绩效目标导向则对渐进性创造力有显著的正向作用。此外，尽管未提出具体的假设，但在控制了其他相关变量后，我们发现学习目标导向对渐进性创造力的影响不显著，而绩效目标导向对突破性创造力则有边际显著的负向影响，这些研究发现从创造力分类视角为以往有关目标导向与创造力关系不一致的研究结果提供了新的理论解释。
第二，本研究的研究结论为创造力要素理论提供了新证据。以往基于要素理论的研究中，学者们大多关注各要素对于创造力的独立影响（Liu等，2013）。然而，根据创造力要素模型（Amabile,1983; Amabile,1988），要素之间是互补而不是独立的关系。本研究通过证明目标导向、认知风格和知识搜寻的交互作用，证实了任务动机、专业知识和创新技能是创造力形成的三个互补的要素，从而对要素理论提供了有力的佐证。
第三，通过区分创造力类型及其关键要素，本研究还对要素理论进行了丰富和拓展。尽管要素理论提出了任务动机、专业知识和创新技能构成了创造力的三要素，但该理论并未涉及创造力的分类及其相应要素的区分。正如Amabile等（2016）的研究所提出的，要素理论是否也同样适用于不同类型的创造力仍待进一步的验证。本研究通过区分创造力类型，提出突破性创造力和渐进性创造力具有完全不同的三要素，并通过检验学习目标导向、外部搜寻和认知风格的交互作用对突破性创造力的影响，以及绩效目标导向、内部搜寻和认知风格的交互作用对渐进性创造力的影响，证实了不同类型的创造力的确需要不同的关键要素，从而发展并改进了创造力要素理论。
第四，通过证明知识搜寻和认知风格的调节效应，本研究从权变视角为以往不一致的研究结果给出了合理的理论解释以往目标导向与创造力的关系的研究大多从为个体提供相关知识或影响个体的思维方式的角度来考察目标导向的边界条件，例如团队学习行为，团队的科层结构如中心化、正式化等，以及环境的不确定性等（Hirst等，2009；Hirst等，2011；Simmons等，2009），均属于较为远端（Distal）的变量。相对而言，本研究通过直接考察个体的知识获取行为和认知风格，可以为以往混淆的研究结果提供更为近端（Proximal）的变量解释。
实践启示
本研究结果为企业创新人才的选拔培养和员工的知识管理有重要的实践启示。理论上，创造力只有类型的差异，而没有优劣的区分，只要与岗位相匹配，突破性创造力和渐进性创造力都可以为企业创新和发展做出贡献（Madjar等，2011）。以往研究认为目标导向、认知风格总体上都是稳定的个性特质，无法轻易改变，可塑性并不强（Hirst等，2011；Janssen等，2004；Kirton，2003）。本研究结果表明，学习目标导向对突破性创造力有显著的正向效应，而创造性认知风格为强化这种正向效应提供了必要条件；绩效目标导向对渐进性创造力有正向的促进效应，而适应性认知风格为这种促进效应的实现提供了必要条件，这提示我们，对那些以突破性创新为核心竞争力的企业而言，在人才选拔方面应当强化个性特质的测评，将那些具有学习目标导向和创新认知风格的候选人选拔到关键的创新岗位。而对那些强调稳定发展的企业而言，将具有绩效目标导向和适应性认知风格的应聘者选拔出来可以为组织的稳定发展提供合格的人才保证。尤其需要注意的是，本研究还发现绩效目标导向对突破性创造力有显著的负面效应，因此将绩效目标导向的员工选拔到以突破性创新为主要任务的岗位可能会给组织创新埋下致命的隐患。
此外，与目标导向和认知风格不同，知识搜寻行为并非稳定的个性特质，可以通过后天的教育引导以及合理的制度安排予以调整和改变（Jaussi等，2014）。本研究发现，当学习目标导向的员工同时具有创造性认知风格和外部知识搜寻行为时有最高的突破性创造力，而绩效目标导向的员工同时具备适应性认知风格和内部搜寻倾向时有最高的渐进性创造力，这提示我们，对那些注重突破性创新的企业而言，除了注重对具有学习目标导向和创造性认知风格人才的选拔，还应当在入职后向他们强调开阔的视野和外部合作的重要性，而不应局限和满足于公司内部的知识储备。而对依赖渐进性创新的企业而言，在选拔绩效目标导向和适应性认知风格的候选人入职后，还应教育他们注重内部的交流和学习，尤其是对企业历史上积淀下来的宝贵知识和经验的传承、消化吸收和再创新。
原文引用
张勇,王明旋,龙立荣.水平差异、垂直差异、外部信息获取与消费者购买行为,2022,25(06).
转自：“南开管理评论”微信公众号
如有侵权，请联系本站删除！
